El mundo está cambiando. ¿Y tú?

Escrito por Julio César Álvarez.
Capacitación Emogénica.




Las habilidades blandas -o soft skills- son uno de los aspectos más considerados a la hora de buscar trabajo después de hacer un posgrado o MBA, tarea nada fácil en estos tiempos, donde abunda la oferta y los sistemas de reclutamiento de ejecutivos han alcanzado un alto grado de profesionalización. Muchas escuelas de negocios recién se están percatando de la importancia de este tipo de habilidades. Las habilidades técnicas son de poco valor si tienes poco desarrolladas las habilidades suaves. No me mal intérpretes, tu capacidad y experiencia técnica son importantes. No te dejes engañar por tus habilidades técnicas. ¿Rey del Linux, campeón de Oracle? ¿Ya estas hecho, no? ¡Por favor! Las habilidades técnicas por sí mismas no garantizan el éxito. Tienes todas esas certificaciones con solida experiencia de trabajo. Eres el gurú de programación o el gran kahuna de la administración de redes. ¿Ya estás en camino de convertirte en un gran Don de las TI? ¡No me hagas reír! Excelentes actividades técnicas, rápida adquisión de conocimiento, toneladas de certificados no son lo mismo que crecer. Las habilidades técnicas por sí mismas no llevan al reconocimiento, promoción y lo más importante a la oportunidad. Las habilidades técnicas son importantes pero también lo son las habilidades suaves. ¿Qué tan bueno eres para comunicarte con tus colegas, gerentes, clientes o tu empleador? ¿Eres percibido como un jugador clave o solo como otro “techie”? Las habilidades técnicas importan. De hecho para ser exitoso debemos tener habilidades técnicas muy solidas arraigadas en el dominio de los fundamentos. Para obtener logros necesitas conocimientos y experiencias que te ayuden a obtener ventajas y a evitar riesgos innecesarios, necesitas actualizar constantemente tus conocimientos y entender las tendencias de tu industria y de los mercados en general. Pero ¿Qué hay de tus habilidades suaves? ¿Haz puesto el mismo esfuerzo en desarrollarlas que en desarrollar tu habilidades técnicas? Las necesitas para crear oportunidades para aplicar tus habilidades técnicas. Es hora de despertar- mantén la perspectiva; el mundo está cambiando, ya no vales solo por tus habilidades técnicas, se trata de tu poder. Las habilidades suaves ayudan Con el desarrollo de las habilidades suaves puedes convertirte en un excelente líder. Solucionar problemas, delegar, motivar, y construir equipos es mucho más fácil cuando tienes buenas habilidades suaves. Saber unir a la gente en torno a un objetivo – y tener una actitud positiva- es crucial para el éxito.
El problema es, que la importancia de las habilidades blandas suele estar subvaluado, y existen muy pocos proveedores de capacitación para desarrollar esas difíciles habilidades. Por alguna razón, las organizaciones esperan que la gente sepa cómo comportarse en el trabajo. Tienden a asumir que todos sabes y entienden la importancia de ser puntuales, tomar la iniciativa, ser amigables, y producir trabajo de alta calidad.
Asumir que las habilidades suaves son universales lleva a la frustración. Es por ello que es
Tan importante enfocar en desarrollar tanto las habilidades técnicas como las habilidades suaves.
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El déficit de habilidades suaves - ¿Tú lo tienes?
Cuando tus empleados tienen muchas habilidades técnicas pero ausencia de habilidades suaves, tienes un déficit de habilidades suaves. Las habilidades suaves son lo que acompañan a las habilidades técnicas, y ayudan a tu organización para aprovecharlas al máximo.
• Si eres realmente bueno para obtener clientes, pero no tan bueno para retenerlos, es muy posible que tengas un déficit de habilidades suaves.
• Si tienes mucha rotación de personal y debes reentrenar constantemente a nuevo personal, es posible que tengas un déficit de habilidades blandas.
• Cuando tienes muchos administradores pero tienes líderes – esta es un déficit de habilidades suaves.
De hecho, cuando no seas capaz de capitalizar la riqueza de conocimiento, experiencia y competencias de los integrantes de tu equipo, entonces deberías subir el nivel de habilidades de comunicación interpersonal en tu organización.
El lugar de trabajo ha desarrollado una dinámica interpersonal que no puede ser ignorada. Los actos de escuchar, presentar ideas, resolver conflictos, y promover un ambiente de trabajo abierto y honesto se da gracias al conocimiento sobre cómo construir y mantener relaciones con la gente. Son esta estas relaciones las que permiten a la gente participar de lleno en equipos de trabajo, mostrar aprecio por los demás, y conseguir soporte para sus proyectos.
Es importante que reconozcas el rol vital que las habilidades suaves juegan dentro de tu equipo y no solo trabajar tú con ellas, sino impulsar a tu equipo a hacerlo también y dentro de la organización. Las áreas a revisar incluyen:
• Responsabilidad Personal.
• El grado de colaboración.
• Habilidades de negociación.
• Resolución de conflictos.
• Adaptabilidad y flexibilidad de la gente.
• Comunicación clara.
• Pensamiento creativo.
• Inclusión.
• Coaching y mentoring.
Lo más que puedas desarrollar estas habilidades en tu equipo y en ti mismo, más podrás contar con equipos calificados y comprometidos con la organización. Todo esto tiene un impacto significativo en la actitud que una persona trae a la interacción con los clientes, colegas, supervisores, y otros interesados. Entre más positiva es la actitud de alguien, mejores serán sus relaciones. Esto es lo que impulsa el gran desempeño de los equipos, y lleva a la gente a contribuir fuertemente con la visión y estrategia de la organización.
Tradicionalmente, la gente no recibe entrenamiento adecuado en habilidades suaves – ya sea durante su instrucción vocacional o como parte de la capacitación en el trabajo.

La formación: enemiga de las crisis.

Escrito por Fran Carrillo Guerrero.

La Fábrica de discursos

Una vez, cierto experto en Coaching Executive, a la salida de un curso que impartimos mano a mano sobre oratoria política y tras detallarle del precio excesivo de algunas formaciones recibidas con anterioridad, me comentó: “Fran, no te preguntes cuánto cuesta la formación. Pregúntate cuánto te costará en la vida no tenerla”.

Esta respuesta, que tanto me hizo pensar entonces, debería resonar en la mente de todo emprendedor que se precie de serlo. Porque estas palabras resumen en líneas generales el paisaje empresarial que impera en el mundo. Aquellos que han optado por encontrar oportunidades y cambio en la crisis han desarrollado estrategias formativas que les van a permitir (o les están permitiendo) afrontar con mayores garantías su futuro más inmediato. Poseerán un valor añadido decisivo para la evaluación de esas empresas que ya no buscan lo mismo. Y lo mismo cabe decir de organizaciones que han aceptado el reto de la crisis. Otras, por el contrario, permanecen estancadas en la perplejidad de la excelencia engañosa, esa que nos hace parecer líderes en lo que hacemos, hasta que nuestro liderazgo comience a menguar tanto que finalmente desaparece, y con él la tan cacareada excelencia de la que presumíamos no hace tanto. Por eso reinventarse profesionalmente (también en lo personal, más importante si cabe) es requisito sine qua non para liderar con éxito los próximos proyectos laborales que afrontemos. Y esa reinvención pasa inexcusablemente por la formación.

El término formación viene del latín formatio, que significa dar una configuración o forma a algo o alguien. Si nuestra organización posee determinados valores, principios y objetivos que deben ser replanteados, reformulados (que no reformados) o retocados, es decir, reconfigurados, el proceso conlleva una capacitación extra que sólo vendrá de mano de conocimiento extra, excelente y exquisito para los fines que queramos alcanzar. Por ejemplo, en las formaciones que un servidor imparte para mejorar la oratoria y el discurso de sus amigos y socios, insisto en cinco principios básicos:

1)      No hay liderazgo sin conocimiento. Y puesto que el liderazgo debe ser global (desde el jefe hasta el último empleado), el conocimiento también debe serlo.

2)      Lo que no se comunica, no existe. Es decir, podemos diseñar un producto perfecto, que si no ensamblamos el discurso adecuado para proceder a su venta efectiva, no sirve de nada. Debemos comunicar lo que hacemos, y comunicarlo bien, con éxito y eficacia persuasiva.

3)      El aprendizaje es un eslabón más de la cadena de la formación. Los otros dos eslabones mágicos son la amistad, entendida como alianza y empatía establecida entre socios y clientes para remar juntos en la misma dirección: el objetivo final, y atrevimiento, que viene a ser el riesgo que debemos tomar para salir de la zona de confort y aventurarnos a creer en lo posible: que nuestro talento tendrá recompensa si lo respetamos con el esfuerzo añadido.

4)      La oratoria es una herramienta más en el camino imprescindible de la superación personal. No es ni mejor ni peor que otras como la conducta, la humildad, la creatividad o el carácter innovador, pero sí es la que estructura y reúne a todas ellas en el mismo cofre de la superación. Es una herramienta de vida.

5)      El discurso no es el inicio ni el final de nuestro camino como oradores. Es el camino en sí. Un trayecto por el sendero de la felicidad que nos hace mejores personas si edificamos emociones a través de la sonrisa, si cambiamos hábitos mediante la transmisión de percepciones positivas y si generamos talento por la puesta en conocimiento de todos los que nos rodean del mejor tesoro que podemos poseer: nuestro magisterio en aquello que profesamos y que adquirimos gracias a la formación continuamente recibida.

Por ello, al formarnos como profesionales y desarrollarnos como personas nos diferenciamos, ese requisito indispensable para poder competir al menos en igualdad de talento (aptitud) y compromiso (actitud). Porque la formación no debe ser una meta, puesto que debemos seguir caminando siempre, aunque debe haber objetivos en cada cota de trayecto alcanzada.

En España y en la mayor parte de Latinoamérica aún no hay un compromiso serio con el desarrollo de las organizaciones ni de nuestra marca personal. En ambos hemisferios tenemos un cierto déficit a la hora de vender y comunicar nuestro producto, sencillamente porque no hay una política de compromiso con el entrenamiento y la formación de habilidades esenciales. No sabemos, así de simple. En el caso de la comunicación, exportamos aquello que somos, no aquello que queremos ser. Esto último requiere de metodología precisa. Como afirma certeramente Juan Carlos Cubeiro, el gran referente del liderazgo y desarrollo de talento en España, “Comunicamos lo que somos, y valemos lo que comunicamos… Sin embargo, no nos ponemos en valor como debiéramos”. El cambio y el liderazgo pasa por las alianzas, el trabajo en equipo y la venta efectiva de lo que hacemos de forma diferente a como lo veníamos haciendo. Concluye Cubeiro, “por otra parte compañías punteras, innovadoras, a nivel mundial, apuestan por “ser un equipo”, el liderazgo de verdad y el coaching. Sí, hay ganadores y perdedores”. Más claro, imposible.

Si queremos ser un referente en el futuro, si queremos que nos escuchen, que nos aplaudan, que sepan de nosotros, que nos sigan. Si queremos aportar cambios al mundo…Empecemos por cambiar nosotros y nuestras organizaciones. Sellemos un compromiso con nuestro talento y un pacto de lealtad con nuestras legítimas y sanas ambiciones. Ese el objetivo de toda formación. Esa debería ser nuestra verdadera meta.

El líder como gestor de talento.

Por Jorge Soni| Director General de capacitación emogénica
México 

Al platicar con empresarios, gerentes o directores de diferentes organizaciones, un tema que recurrentemente viene a la mesa, es el contexto conductual de los colaboradores de sus organizaciones. Estas cuentan con excelente capital humano y con muchas habilidades y competencias duras, pero al enfrentar al ambiente laboral y la cotidianidad de sus empresas, estos, en muchas ocasiones, caen en patrones que no fomentan el crecimiento ni la productividad.

Nos dejamos seducir por la apatía, la envidia, las agendas ocultas.

A nivel psicológico todos poseemos un YO que nos define y nos manifiesta, pero así mismo contamos con un ELLO (nuestra parte instintiva y animal) que marca territorios y que fomenta un comportamiento en muchas ocasiones no adecuado, para el grado de civilidad que deberíamos ejercer en pleno siglo XXI.

Más no debemos olvidar que también contamos con un SUPER YO o visión ideal de nosotros mismos, es claro que el ser humano no es perfecto pero debemos generar conciencia de nuestra perfectibilidad, esto quiere decir que podemos mejorar.

Hoy por hoy un nuevo concepto en liderazgo supera cualquier expectativa, al transformar al líder en un gestor del talento profesional de sus colaboradores, es cierto que durante décadas se vinculo al líder con el poder, hoy por hoy se vincula al Líder con la responsabilidad.

Con la visión del Líder gestor, este requiere desarrollar su conciencia y capacidad de análisis para poder evaluar de forma integral a sus colaboradores, saber de qué material están hechos, identificar sus dimensiones.

La primera parada del desarrollo humano debe ser la de concientización de forma clara los comportamientos positivos y negativos de los colaboradores.

Es de gran importancia que estos se hagan conscientes de su bio programación es decir: Muchos de los comportamientos negativos que ejecutamos se desarrollan de forma inconsciente, por hábito.

Se está programado de forma pesimista, optimista, competitiva, de colaboración en un plano inconsciente.

Ejercemos consciencia de nuestro ser solo en una paridad del 2 al 4% el otro 96 al 98% corre de forma inconsciente y de Bio-programación que nos inclina a decidir por habito y no concebimos que contamos con la capacidad de optar o decidir de forma diferente.

Entramos al campo de las evasiones de tiempo, de la realidad y de la responsabilidad. Haciéndonos  caer  en la mentira y en la justificación de que “YO SOY ASI Y NO PUEDO CAMBIAR”  Si ese es el caso, entonces empecemos a buscar colaboradores que no tengan vicios conductuales.

Pero también contamos con la opción de gestionar un desarrollo propio y de nuestros equipos de trabajo. Si este es el camino que se decide optar se deberá reprogramar nuestro concepto de éxito y comprender la multidimensionalidad  del mismo.

Tendremos que revisar y cuestionar con efectividad los motivadores y niveles de expectativas personales y profesionales que ejercemos en las tareas organizacionales.

Así mismo debemos transparentar la comunicación interpersonal y aprender a auto regular las reacciones anímicas, ante la diversidad de opiniones y personalidades que conforman el ambiente laboral.

No podemos gestionar un cambio de la noche a la mañana pero deberá ser compromiso y ejercicio de disciplina, fijar las metas que el colaborador debe de modificar en tiempo y forma.

El trabajo deberá ser por conceptos de unidades o beats, repetición y reafirmación desde el consciente al inconsciente.

A veces olvidamos las capacidades que realmente tenemos y para modo de ejemplo quisiera comentarte el caso de Concepción Torres que el pasado 24 de Enero de este año  concluyo su doctorado en ciencias por parte de la UNAM la casa de estudios universitarios más importante en México. Tal vez esta nota no generaría mayor sorpresa si no fuera porque este logro lo obtuvo a sus 88 años de edad.

“El presidente del jurado, José Luis Cifuentes, destacó que Torres es un ejemplo de tesón, de una persona que ha luchado hasta llegar a su meta, sin importar que tiene 88 años, "Esos son los ejemplos que requerimos para los jóvenes".
"Lo principal es tener una meta", señaló la doctora Torres, quien está feliz de haber concluido sus estudios que comenzó hace más de sesenta años atrás.